ジョブ型時代におけるキャリア構築について

コロナ感染に伴い、世の中の働き方が激変し、最近、ジョブ型・メンバーシップ型という言葉をよく耳にするようになってきました。

まず、このジョブ型・メンバーシップ型の制度から説明させていただきますと、ジョブ型はジョブ・ディスクリプション（職務記述書）によって明確に職務内容が定められていて、この職務に応じて成果を求められます。一方、メンバーシップ型は職務内容は限定せずに、会社が状況に応じてそれぞれのメンバーに仕事を割り振る形で、よく『就職』よりも『就社』に近いと言われることもあります。日本ではこれまで多くの会社がメンバーシップ型の雇用制度を採用し、外資系企業がジョブ型を採用してきました。

さて、今回は、これから日本でもジョブ型の雇用制度が主流になってくると、キャリア構築において、どのようなことを考えておくと良いかをお伝えさせていただきます。

ジョブ型の雇用制度のメリットは、入社前に仕事内容を決めた上で入るので、入社後にこんなはずではなかった、というようなリスクは避け易くなります。また、年齢が上がっても専門性を有していれば、今後は転職しやすい世の中になるのではないか思います。一方で、会社の方針転換や事業縮小に伴い、日系企業でもリストラが増えることが予想されます。まさに外資系企業の働き方に近づいていくかもしれません。

ジョブ型の雇用制度になりますと、より専門性を求められるようになります。したがって、今後は日本でもゼネラリストよりもスペシャリストを求められる傾向が強くなるかと思います。
 
一つの事例として、先日、某金融機関で最年少で部長職に昇進された方とお会いしましたが、その方は特筆する専門性がなく、いわゆる組織マネジメントを得意とする方でした。ただ、最近の管理職の求人は組織マネジメントが得意な方にフィットする求人があまりないため、なかなか自分に合った求人が見つからないと嘆いておられました。今後は今回の事例のように今の会社では高い評価を得ていたとしても、特定の専門性がないと転職市場においてはなかなか評価を得られなくなる可能性が出てきます。

弊社のハイレイヤーや高年収の求人ポジションを見てみますと、CFO、CMO、CHRO、CIO、CTOなどのCXOポジションは当然ながら高い専門性を求められます。それ以外でも、新規事業開発・事業責任者（EC,SaaS,AIなど）、営業責任者、社長室長、海外事業開発・海外子会社管理、DX推進マネージャー、M&A、グローバルサプライチェーン、デジタルマーケティング、データサイエンティストなど、高度な専門性や特定分野における豊富な実績を求められる求人がほとんどです。

上記を踏まえますと、事業会社の方だけでなく、コンサルタントの方も少し意識を変える必要があり、若いうちは幅広い経験を積むことも重要ですが、年齢や年収が上がってくると専門性を求められるようになりますので、その辺りを意識してジョブアサインの希望を出されると良いかと思います。

最後に簡単にまとめますと、ジョブ型の雇用制度が浸透していくと、ジョブ・ディスクリプション制の求人が多くなり、具体的な役割やミッションが定義されるようになるので、何かしらの分野で専門性を築いていくと良いかと思います。

（2020年7月20日）